İŞ AKDİNİN SONLANDIRILMASI – İŞÇİLİK ALACAKLARI

4857 sayılı İş Kanunu, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Kanun kapsamında korunan işçilik alacakları; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma alacağı, yıllık izin ücreti alacağı, ücret alacağı, ulusal bayram genel tatil ücret alacağı, hafta tatili çalışma alacağı, asgari geçim indirimi alacağı, kötü niyet tazminatı gibi işçilik alacaklarıdır.

İşçinin hangi işçilik alacaklarını hak ettiğinin belirlenmesinde, iş akdinin işveren tarafından mı sonlandırıldığı, iş akdinin işçi tarafından mı sonlandırıldığı, iş akitleri sonlandırılırken haklı nedene dayanıp dayanmadığı önem taşımaktadır. Ayrıca bir kısım işçilik alacakları iş sözleşmesinin feshine bağlı olarak talep edilebilecekken, bir kısım işçilik alacakları fesih olmasa dahi işverenden talep edilebilir. Örneğin; kıdem tazminatı alacağı iş sözleşmesi feshedilmeden işverenden talep edilemez. Her halde ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

1-      İŞ AKDİNİN İŞVEREN TARAFINDAN SONLANDIRILMASI:

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşveren tarafından sonlandırılan bir iş sözleşmesi haklı nedenle fesih ya da haksız nedenle fesih olarak iki ayrı başlıkta değerlendirilmesi gerekmektedir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş  Kanunu’nun 25. Maddesinde düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin iş akdini sonlandırabilir. Şöyle ki;

I- Sağlık sebepleri

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

III- Zorlayıcı sebepler

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda belirtilen bildirim süresini aşması olmak üzere dört başlık altında toplamıştır. Haklı nedenle fesih hallerinin yalnızca kanunda sayılan maddelerle sınırlı olup, başkaca bir sebebin haklı fesih sebebi yapılamayacaktır.

İş akdi işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshedilen işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Diğer sağlık sebepleri ile fesih ve zorlayıcı nedenle fesih hallerinde kıdem tazminatı işçiye ödenmesi gerekir.

İş akdi işveren tarafından haksız bir şekilde sona erdirilen işçinin ihbar tazminatını ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ayrıca işçi iş güvencesi hükümleri kapsamında ise işe iade davası da açabilecektir.

2-      İŞ AKDİNİN İŞÇİ TARAFINDAN SONLANDIRILMASI:

İşçi, iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla haklı nedene dayanıyor ise feshetme hakkına sahiptir. Fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi olmayıp, yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş  Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin iş akdini sonlandırabilir. Şöyle ki;

        I.            Sağlık sebepleri

     II.            Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

  III.            Zorlayıcı sebepler olmak üzere üç başlık altında toplamıştır.

Belirtmek isteriz ki iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih nedenini bildirmişse bu nedenle bağlıdır. Daha sonra iş sözleşmesini haklı nedenle de olsa, başka bir nedenle feshettiğini ileri süremeyecektir.

İŞÇİLİK ALACAKLARI

1-      KIDEM TAZMİNATI

Hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işveren tarafından çalışana ödenecek tazminata “Kıdem Tazminatı” denilmektedir. Bir işçinin çalıştığı kurumdan kıdem tazminatı alabilmesi için o iş yerinde en az bir yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir. Çalışanın işe başlama tarihinden itibaren iş akdinin devam ettiği süre boyunca geçen her tam 1 yıl için işveren çalışana 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Tam yıl dışında kalan süre için ise, 30 gün üzerinden oranlama yapılarak tazminat miktarı hesaplanacaktır.

2-      İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiğini düzenlemiş olup, anılan madde hükmü gereği;

İş sözleşmeleri;

·         6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,

·         6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,

·         1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,

·         3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ayrıca  işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İhbar tazminatı, ihbar süresi, brüt maaş ve giydirilmiş maaş üzerinden değerlendirilir.

3-      FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Ancak denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.

4-      HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

İşçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

5-      ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ

İşçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

6-      İŞ KAZASI, MESLEK HASTALIĞI TAZMİNATI

İş kazası geçiren işçinin, maddi ve manevi olarak uğradığı zararlara karşılık alabileceği işçi alacakları olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda kazanç kaybı, ekonomik geleceğin sarsılmasından kaynaklanan kayıplar, tedavi giderleri, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar, ölüm halinde cenaze giderleri ve ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar talep edilebilecektir.

7-      YILLIK İZİN ÜCRETİ

İş Kanunu’nun 53. Maddesi yıllık ücretli izin hakkını düzenlemiştir. Anılan madde hükmüne göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamayacaktır. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

8-      KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

İşçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. (İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamındaki işçiler bu kapsama dahil değildir.) Bu durumda kötü niyet tazminatı hakkının doğması için, feshin hem haksız olarak hem de kötü niyetle yapılmış olması gerekir.

9-      ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ (AGİ)

Asgari geçim indirimi, devletin bir çalışan kişinin bakmakla yükümlü olduğu şahıslara bakarak, çalışanın ödemiş olduğu gelir vergisi indirimidir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin evli ya da bekar olup olmamasına, eşinin çalışıp çalışmamasına ve çocuk sayısı dikkate alınacaktır.